توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش

کد محصول: 39
قیمت: رایگان
توضیحات محصول
مقدمه :
در دهه هاي اخير، موسسات، شاهد تغييرات اساسي در زمينه هاي ساختار، كاركرد و سبكهاي مديريتي خويش بوده اند . اغلب سازمانهاي امروزي دريافته اند كه مزيت رقابتي از دانش، توانايي و ارتباطاتي كه بوسيله كاركنان ايجاد مي شود، بدست مي آيد . در اين راستا واژه هاي مديريت استراتژيك منابع انساني و مديريت دانش مورد توجه مديران قرار گرفته است . موسسات كنوني ، اهميت بيشتري جهت درك،انطباق پذيري و مديريت تغييرات محيط پيرامون قائل شده و در كسب و بكارگيري دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عمليات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب بهتر پيشي گرفته اند.
امروزه در عرصه كسب و كار به وفور شاهد تاكيد بر نقش دانش به عنو ان يك منبع حياتي براي حفظ رقابت پذيري و سودآوري و همچنين كاركنان به عنوان مالكان اصلي دانش مي باشيم . در واقع مزيت رقابتي در شركتهايي ايجاد مي شود كه سريعتر ي یاد بگيرند و آموخته هاي خود را موثر تر از رقبا بكارببرند.
مديريت دانش در عصر جديد تحولات شگرفي را در مباحث مديريتي ايجاد كرده است . با توجه به اينكه مديريت دانش، تنها به دانش كد شده و مستند شده اكتفا نمي كند، بسياري از سازمانها وشركتهاي جهان با تكيه بر دانش ضمني و آشكار خود، در صدد ارتقاء جايگاه رقابتي و افزايش اثربخشي و بهره وري خود هستند. جهت نيل به اين اهداف، مديران به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربيات با ارزش افزوده كاركنان و نيز پياده سازي، بازيابي و نگهداري دا نش به عنوان داراييهاي سازمان كه امروزه نقش اصلي را در رشد وتوسعه كشورهاي جهان چه توسعه يافته و چه در حال توسعه بازي مي كند، مي باشند . بدون شك مهمترين ابزار در بازارهاي حال و آينده، دانش و استفاده از آن براي كسب مزيت رقابتي مي باشد . درحال حاضر سازمانهاي بسياري در زمينه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمايه گذاري كرده و موفق بوده اند . بديهي است چنين موفقيتهايي مرهون بستر سازي مناسب نظير مكانيزمهاي صحيح ارزيابي عملكرد و پياده سازي مديريت دانش مي باشد.در نوشته حاضر به ارائه شرحي در خصوص مديريت دانش ، مديريت منابع انساني و مفاهيم مرتبط با اين دوموضوع و ارتباط بين آنها می پردازیم. 
مديريت دانش و توسعه منابع انساني :
توسعه منابع انساني در هر سازمان در صورت اعمال  همز مان مديريت منابع انساني و مديريت استراتژيك به شكل اثر بخش، امكان پذير مي گردد.آقاي مايكل آرمسترانگ در كتاب مديريت استراتژيك منابع انساني ، مديريت منابع انساني را به شكل ذيل تعريف مي نمايد:"مديريت منابع انساني عبارتست از مديريت و اداره استراتژيك (بلند نظرانه) و پايدار، با ارزش ترين دارائي هاي شركت يعني كاركناني كه در آن جا كار مي كنند و منفرد ًا در كنار هم به شركت ، دروصول به اهدافش كمك مي كنند (سيد محمد اعرابي و داود ايزدي ١٣٨١)وي مديريت استراتژيك منابع انساني را نيز به ترتيب ذيل تعريف مي كند:
"كليه فعالي تهاي موثر بر رفتار افراد در ب رانگخيتن آنها در طراحي و اجراي نيازهاي استراتژيك شركت "(شولر، ١٩٩٢)سازمانهائي مي توانند در صحنه رقابت باقي مانده و به فعاليتهاي خود ا دامه دهند كه استراتژي محور ودانش مدار باشند . سازماني استراتژي محور است كه با استفاده از استراتژيهاي مناسبي كه در راستاي دستيابي به اهداف اصلي خود ايجاد مي نمايند، براي هر يك از كاركنان اهداف مشخصي را در نظرگرفته و در مقاطع كوتاه زماني با كنترل و نظارتهاي مستمر و هميشگي ، آنها را جهت نيل به اهداف مذكور، مورد حمايت و پشتيباني قرار دهد.
بديهي است پس از تعيين اهداف مشخص براي هريك از كاركنان، فرآيند ارزيابي عملكرد كاركنان سازمان، بمنظور تشخيص توانائيها، شايستگها و ويژگيهاي فردي كليه كاركنان، اجتناب ناپذير مي باشد.انجام فرآيند ارزيابي عملكرد اثر بخش در سازمان علاوه بر مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف كاركنان پيش زمينه اي است براي اعمال مديريت عملكرد تا با اعمال مراحل مختلف آن، استراتژيهاي منابع انساني كه قويًا مي بايست با استراتژيهاي كلي سازمان پيوند زده شود، به منصه ظهور رسانده شود. مفهوم ديگري كه امروزه در سازمانها بسيار به آن توجه مي شود مديريت دانش ا ست؛ لذا ضروري است به تعريف مديريت دانش نيز توجه شود؛ دانش درك و فهمي است كه از اطلاعات ناشي از داده هاي فراوان هر سازمان كه به درستي بيان مي شود ، بدست مي آيد . استفاده صحيح از اين اطلاعات،فرآيند مبدل ساختن آن به موضوعي اطلاعاتي و قابل ذخيره سازي در بانكها و پايگاههاي اطلاعاتي رانيز مديريت دانش تعريف مي نمايند.
بطور كلي دانش موجود در سازمانها دو نوع است:
١- دانش پنهان كه موضوعي فردي و منحصر به فرد است كه صرفًا در فكر و ذهن كاركنان موجوداست وميزان آن را تقريبًا بطور معمول تا ٩٠ % دانش موجود در سازمانها تخمين مي زنند.
٢- دانش آشكار، دانش قابل دسترس براي كليه كاركنان سازمان است دانش موجود در سازمانهاست.
وظايف اصلي و هنر مديريت ارشد سازمانها در اين ارتباط ايجاد زمينه هائي است كه حتي المقدوردانش پنهان در سازمان را به دانش آشكار و قابل دسترس براي سازمان فراهم آورد.  تخمين زده مي شود كه 85% دارائيهاي دانش سازمان به جاي ذخيره سازي در پايگاههاي داده در فايلهاي Word و درفايلهاي Presentation جاي گرفته اند ‌] Turban 2003 [ در بسياري از سازمانها (و از جمله در صنعت نفت ) تلاشهاي لازم جهت تبديل فرآيند دانش پنهان به دانش آشكار و قابل دسترس كاركنان سازمان به گونه اي اثر بخش ، جامع و فراگير صورت نپذيرفته است، علت چيست؟بنظر ميرسد عدم انجام چنين فرآيندي دو دليل عمده و اصلي دارد كه عبارتنداز:
۱- بسياري از سازمانهاي پيشرفته امروزي با توجه به اهميت نقش مديريت دانش به لحاظ ساختارسازماني، جايگاه ي مناسب را براي مديريت ارشد در نظر گرفته اند، بگونه اي كه مسئول چنين سمتي در سازمان بشكلي مستمر و موثر مي كوشد تا هر لحظه بر ميزان دارائيهاي دانش سازمان بيافرايد . اين فرآيند استراتژيك و نظام يافته در بسياري از  سازمانهاي داخلي كشور وجود ندارد و هر آنچه كه هم در اين ارتباط تاكنون انجام شده است به خلاقيتها و علايق فردي فرهيختگان و متفكرين و متعهدين سازمانها باز مي گردد كه به "ذكات علم" خود اعتقاد دارند.
۲- انگيزه نشر دانش و در دسترس قرار دادن آن جهت استفاده عموم كاركنا ن، در نزد همگان موجودنيست. كاركنان به سادگي بدنبال دليلي قانع كننده براي انجام اين كار مي باشند و چون انگيزه آنرا درنمي يابندترجيح مي دهند علم و دانش خود را يا د ر نزد خود نگاه دارند و يا آنكه در جائي ارائه نمايندكه از مزاياي مالي و معنوي آن بشكلي نسبي بهره مند گردند.
ليكن راه چاره ايجاد انگيزه هاي مالي و معنوي لازم جهت تشويق و ترغيب تبديل دانشهاي نهان به دانشهاي آشكار و قابل دسترس است كه مسئوليت برنامه ريزي و از قوه به فعل در آوردن آن بعهده مديريت ارشد سازمان وآنهم بشكلي ساختار يافته و نظام مند در قالب يك وظيفه سازماني مهم وضروري است.از نظر Efraim Turban  يك مدير ارشد دانش ( كه هم اكنون صنعت نفت به لحاظ سازماني فاقد آنست) مي بايست فعاليتهاي ذيل را به مرحله اجرا در آورد:
۱- تنظيم اولويتهاي استراتژيك براي مديريت دانش:
در واقع مدير ارشد بايد مشخص كند كه اولويتهاي يادگيري در سازمان كدامند؟
۲- ايجاد يك مخزن دانش از بهترين تجارب:
نكته مهم اين است كه ، اين مخزن دائم ًا مي بايست مورد بهره برداري و استفاده قرار گيرد و روز به روزبه ذخائر آن افزوده گردد.
۳- متعهد كردن مديران ارشد سازمان براي حمايت از محيط ياد گيرنده در سازمان:
مديريت دانش رويكردي از بالا به پائين است، زيرا وظيفه فراهم آوردن زمينه تبديل دانش نهان به دانش آشكار بعهده مديريت ارشد سازمان در جهت ايجاد انگيزه جهت تشويق و ترغيب كاركنان دانشي است.
۴- ايجاد محيطي مناسب جهت شناسائي سرمايه هاي فكري سازمان:
مديريت اين فرآيند امر ي بسيار دقيق، ظريف و مهم است، مديريت ارشد سازمان مي بايست محيطي فرآهم سازد تا كاركنان دانشي سازمان با رضايتمندي، در سيستم مديريت دانش سازمان مشاركت نمايند.
۵- جمع آوري اطلاعات مورد نياز سازمان و حذف اطلاعات زائد و غير ضروري در سازمان .
سازمان يادگيرنده زمينه ساز مديريت دانش
در تعريف سيستماتيك يك سازمان يادگيرنده، سازماني است كه با قدرت و بصورت جمعي ياد مي گيرد و دائماً خودش را به نحوي تغيير مي دهد كه بتواند با هدف موفقيت مجموعه سازماني به نحو بهتري اطلاعات را جمع آوري، مديريت و استفاده كند ] [Marquardt11995 
اگر چه سازمان ياد گيرنده و مديريت دانش دو مقوله جدا از يكديگرند ليكن همواره يكديگر را موردحمايت قرار مي دهند . سازمان يادگيرنده در فرآيند يادگيري موثر است و مديريت دانش در مورد نتايج آن تمركز دارد. بنابراين مديريت دانش ابزاري است كه زمينه ساز سازمان يادگيرنده است.
نكته مهم و اساسي آنست كه پس از حصول اطمينان از ايجاد محيطي مناسب براي توليد و مديريت سرمايه دائمي دانش، پياده سازي طرحهاي مديريت دانش مستلزم پذيرش فرهنگي آن توسط كاركنان است اين كار بدون پشتيباني و حمايت وسيع و گسترده و هم چنين مشاركت موثر مديران ارشد سازمان امكان پذير نمي گردد . بديهي است در ابتداي امر كاركنان نظير هر طرح جديد و هر امر نويني بطورطبيعي در مقابل آن مقاومت مي كنند . در اين راستا شناسائي فرهنگ سازمان و استفاده از روشهاي
مديريت تغيير ، از جمله مشاركت كاركنان در طر حهاي مديريت دانش با ايجاد انگيزه هاي لازم مي تواند از ميزان مقاومت كاركنان بكاهد . تمركز بر دانشي كه قبًلا كسب شده و به روز آمد كردن و كارآمد نگاهداشتن آن ، از فعاليتهاي اساسي و مهم طرحهاي مديريت دانش محسوب مي گردد، همانگونه كه استفاده از فناوري ، تسهيل كنند ه اي حياتي در اين امر به شمار مي رود.مهارتها، شايستگيها وتكنولوژيهاي مدرن مورد استفاده رقبا، سايرين را ناگزير مي نمايد، براي باقي ماندن در صحنه كسب وكار وادامه فعاليت و عدم ورشكستگي خود را تجهيز و آماده نمايند.
آمارهاي منتشر شده از سوي مجله معتبر "فورچون" نشانگر آنست كه هر ساله تعداد نسبتًا زيادي ازشركتهائي كه در شمار پنجاه شركت موفق جهان بوده اند، امروزه ورشكست شده و از صحنه رقابت درعرصه كسب و كار باز مانده اند .آنچه مسلم است آنكه، اين شركتها ا ز برنامه ريزي، آينده نگري وانجام پيش بيني هاي آتي لازم م غفول مانده و فريب موفقيتهاي زمانهاي گذشته خود را خورده اند؛
تغيير و تحولات، ر شد تكنولوژي، انفجار اطلاعات و فشار رقبا، سرعتي سرسام آور دارد و هر شركتي كه نتواند خود را با اين رويكردها مطابقت نمايد، بدون ترديد سرنوشتي جز شكست نخواهد داشت.
يكي از راههاي كسب مز يت رقابتي و در نتيجه ماندن در صحنه رقابت وكسب موفقيت استفاده ازمديريت دانش و تاكيد و تمركز بر يادگيري مستمر كاركنان بمنظور نيل به اهداف سازمان با حداكثرتوانبخشي است . يادگيري مستمر كاركنان به سازمان كمك ميكند تا نسبت به رقبا سريعتر و بهترحركت كرده و بتوا ند نيازها و خواسته هاي مشتريان را به نحو بهتري تامين نمايد و همين فرآيند مي تواند مزيت رقابتي پايدار را براي سازمان به ارمغان آورد.
از ويژگيهاي م هم سازمان يادگيرنده، امكان فرآهم آوردن بستر فعاليتهاي تازه، خلاقيت و نوآوري است. آقاي "پيتر سنگه " معتقد است "تنها منبع مزيت رقابتي پايدار در بلند مدت براي سازمان ، يادگيري سريعتر نسبت به رقباست و چنانچه سازمان به اين امر نائل گردد ، از ساير سازمانهاي رق يب خود اثربخش تر و كار آمد خواهد شد. 

منبع : ایران داکیومنت

www.irandac.com

دانلود رایگان
پسورد: www.irandac.com
سوالات و نظر شما در مورد این محصول