در صورتیکه شما نویسنده یا ناشر یکی از مقالات و پروژه های موجود در سایت هستید که به اشتباه در این سایت قرار داده شده با پشتیبانی سایت تماس بگیرید تا فایل شما بسرعت حذف شود

مقاله مروري بر آموزشهاي ضمن خدمت در ايران

پیشنهاد به دوستان
کد محصول: 1429
قیمت 5,000 تومان
تعداد صفحات 28
فرمت word
 
توضیحات محصول

مقدمه

روشن است كه امروز رشد و شكوفايي حيات سازماني و بالندگي فعاليتهاي تشكيلاتي و جمعي پيوند مستقيمي با جذب و به كارگيري صحيح نيروي انساني بويژه از طريق آموزش و پرورش دارد. به يقين امروز كسي نمي تواند ادعا كند كه انتصاب افراد در سطوح هاي مختلف مديريتي – سرپرستي – فني – صرفاً بر پايه تجربه در رشته باشد. با پيشرفت علم و صنعت و تكنولوژي افراد در هر سطوح بايد علاوه بر تحصيل در رشته م رد نظر در هر دوره‌ نياز به آموزش ضمن خدمت دارند. با توجه به پيشرفت بشر در دست يابي به علوم مختلف افراد با بهره گيري از امكانات در محيط كاري بايد در اين زمينه آموزش هاي خاصي ببينند و همراه با علم روز دنيا در حركت باشد.

شرط پيشرفت هر جامعه برخورداري از علم روز مي باشد. بنابراين هر سازمان فوايد آموزش ضمن خدمت را مي توان براي افراد كه در نهايت به سازمان برمي گردد و براي مديريت منابع انساني روابط انساني، روابط بين گروهي و سياست هاي سازمان در نظر گرفت. (شريعتمداري، مهدي 82)

 

تأثير آموزش ضمن خدمت براي سازمان:

به سودآوري منجر شود يا دست كم نگرشهاي مثبت تري را در مورد سودآور پديد مي آورد.

دانش و مهارتهاي شغلي را در تمام رده هاي سازماني بهبود مي بخشد.

كاهش نياز به نظارت نزديك بر كاركنان

كاهش سوانح كار

روحيه كاركنان را بهبود مي بخشد

به افراد كمك مي كند تا هدفهاي سازماني را بشناسد

به ايجاد تصوير ذهني بهتري از سازمان كمك مي كند.

صداقت و بي پردگي و اعتماد را تقويت مي كند.

رابطه ميان فرادست و زيردست را بهبود مي بخشد

باعث ايجاد تفويض اختيار مي گردد

بالندگي سازماني را گسترش مي دهد

از كارآموزان مي آموزد (بازخورد مي گيرد.)

تهيه دستورالعملهاي شغلي را ميسر مي كند.

براي درك و اجراي سياستهاي سازمان اطلاعات فراهم مي كند.

براي نيازهاي آتي در همة زمينه هاي سازمان اطلاعات فراهم مي كند.

موجب مي شود سازمان به تصميم گيري و مشكل گشايي اثربخش تير دست يابد.

2- تأثير آموزش ضمن خدمت براي افرادي كه در نهايت به سازمان باز مي گردند:

به فرد كمك مي كند تا تصميمات بهتر بگيرد و مشكلات را به گونه اي اثربخش تر حل كند.

از طريق آموزش و بالندگي، متغيرهاي انگيزشي مقبول بودن، پيشرفت، رشد و مسئوليت در فرد ريشه مي گيرند و به عمل درمي آيند.

خودپروري و اعتماد به نفس را ترغيب و دستيابي به آن را ممكن مي كند.

براي بهسازي دانش رهبري، مهارتهاي ايجاد ارتباط و تغيير نگرشها اطلاعات فراهم مي كند.

رضايت شغلي و مقبوليت شغلي را افزايش مي دهد.

نيازهاي شخصي كارآموز و مربي را تأمين مي كند.

فرد را با ابعاد، پيچيدگي ها و ويژگيهاي شغلي و سازماني خويش آشنا مي سازد.

3 تأثير آموزش ضمن خدمت براي مديريت منابع انساني، روابط انساني و روابط بين گروهي و سياستهاي سازمان:

ارتباط بين گروهها و افراد را بهبود مي بخشد.

توجيه و آماده سازي كاركنان جديد و آنهايي را كه از طريق انتقال به مشاغل جديد گماشته مي شوند ساده مي كند.

اطلاعاتي را براي اجراي قوانين استخدامي و ايجاد فرصتهاي استخدامي برابر فراهم مي كند. و اطلاعاتي را در زمينه قوانين دولتي  و سياستهاي اداري فراهم مي كند.

مهارت بين افراد را بهبود مي بخشد.

اجراي سياستها و مقررات سازماني را ساده مي كند.

روحيه گروهي را بهبود مي بخشد.

همبستگي گروهي را بوجود مي آورد.

جو مناسبي را براي يادگيري. رشد و هماهنگي به وجود مي آورد.

سازمان را به محل مناسبي براي كار و زندگي تبديل مي كند.

تعيين نيازهاي آموزش كاركنان:

تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه ريزي آموزش كاركنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخشي كاركرد آموزشي و بهسازي است كه اگر بدرستي انجام شود مبناي عيني تري براي برنامه ريزي به عنوان نقشه اثر بخشي تبعاً ساير فعاليتها فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نيازهاي سازمان، حوزه هاي شغلي و كاركنان و در نهايت اثربخشي آن افزايش خواهد بافت. آموزش گران است. فقط بايد موقعي ارائه شود كه اولاً پاسخي بر يك نياز شناخته شده و ثانياً بهترين راه حل براي مشكلات مي باشد كه از آن طريق قابل حل شد. فعاليتهاي آموزشي كه بدون توجه به اين شرايط طراحي و اجرا شوند در واقع نوعي اتلاف منابع ارزشمند خواهند بود. (مهدي شريعتمداري 1382)

نيازسنجي با شناسايي نيازهاي مهم، مبنايي براي تعيين اهداف و تبعاً بستر مناسبي براي سازماندهي ساير عناصر مهم حول محور نيازهاي اولويت يافته فراهم مي سازد. بنابراين كلية تصميمات در خصوص تدارك اهداف خاص، محتواي آموزش مناسب و استفاده مؤثر از ساير منابع محدود (انساني – مالي و مادي) تابعي از مطالعات نيازسنجي است.

در واقع كيفيت اين داده ها، اثربخشي دوره هاي آموزشي و نهايتاً كاركرد آموزشي را تعيين خواهد كرد. (ترجمه مشايخ بازرگان 1374)

نتيجه اينكه تعيين نيازهاي آموزشي نقطه آغاز هر نوع فعاليت آموزشي مي باشد با توجه به نقش و تأثيري كه در اثربخشي و نيز فراهم آوردن مبنايي براي ارزيابي و تصميم گيري در زمينه هاي مختلف آموزشي دارد مي توان گفت: هيچ وظيفه اي مهمتر از تعيين نيازهاي آموزشي در فرآيند آموزش و بهسازي وجود ندارد.

نياز آموزشي به نيازهايي اطلاق مي شود كه از طريق آموزشي قابل رفع است. اين گونه نيازها تنها در حوزه هاي دانشي، مهارتي و نگرشي مطرح مي شود. رفع نيازهاي آموزشي در اين حوزه ها به ترتيبي كه ذكر شده بطور صعودي مشكلتر و پيچيده تر مي شوند. نيازهاي آموزشي كاركنان به عنوان فاصله يا شكاف بين وضع مطلوب و موجود در زمينه عملكرد و ساير الزامات شغلي كاركنان مي باشد.

نياز احساس شده نشانگر درخواست آگاهانه فرد يا علاقه او به دانش يك موضوع خاص است. اصطلاح نياز احساس شد. معمولاً به درخواست افراد اطلاق مي شود كه بر دو نوع است.

1 درخواست جهت تجديد اطلاعات. درخواست افراد براي يادگيري بيشتر در بارة موضوعاتي كه براي آنان مهم بوده و يا به مرور زمان به فراموشي سپرده شده است.

2 درخواست جهت ايجاد قابليت. درخواست افراد براي يادگيري فعاليتي كه توانايي لازم را ندارد.

راه هاي تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان: (مهدي شريعتمداري 1383)

نيازسنجي در آموزش كاركنان و تربيت نيروي انساني با استفاده از روشها تكنيك ها و ابزار متنوع انجام مي شود مواردي از عمده ترين آنها عبارتند از:

نظرخواهي از مديران – سرپرستان و كاركنان:

با توزيع پرسشنامه يا مصاحبه مسائل و مشكلاتي كه به نظر آنها از فقدان آموزشي حاصل مي شود، شخص و نيازهاي آموزشي معين مي گردد. اين گونه نيازسنجي علاوه بر كمك به طراحي و اجراي دوره هاي آموزشي مداوم و ضمن خدمت براي افراد مي تواند در بازنگري آموزشها و بهبود آن نيز مفيد واقع گردد.

مطالعه در پروژه هايي كه سازمان براي آينده طراحي نموده است:

از قبيل گسترش فعاليتها، ارائه خدمات يا توليدات جديد استفاده از فنآوري جديد، تجديد ساختار سازمان، استخدام نيروهاي جديد، ازجمله مزاياي اين روش آن بوده است كه برنامه هاي آموزشي و بهسازي سازمان، نيازهاي آينده را علاوه بر نيازهاي فعلي درنظر خواهد گرفت. تحقيق خواهد يافت و ديگر آنكه هزينه اندكي دارد.

مقدمه

روشن است كه امروز رشد و شكوفايي حيات سازماني و بالندگي فعاليتهاي تشكيلاتي و جمعي پيوند مستقيمي با جذب و به كارگيري صحيح نيروي انساني بويژه از طريق آموزش و پرورش دارد. به يقين امروز كسي نمي تواند ادعا كند كه انتصاب افراد در سطوح هاي مختلف مديريتي – سرپرستي – فني – صرفاً بر پايه تجربه در رشته باشد. با پيشرفت علم و صنعت و تكنولوژي افراد در هر سطوح بايد علاوه بر تحصيل در رشته م رد نظر در هر دوره‌ نياز به آموزش ضمن خدمت دارند. با توجه به پيشرفت بشر در دست يابي به علوم مختلف افراد با بهره گيري از امكانات در محيط كاري بايد در اين زمينه آموزش هاي خاصي ببينند و همراه با علم روز دنيا در حركت باشد.

شرط پيشرفت هر جامعه برخورداري از علم روز مي باشد. بنابراين هر سازمان فوايد آموزش ضمن خدمت را مي توان براي افراد كه در نهايت به سازمان برمي گردد و براي مديريت منابع انساني روابط انساني، روابط بين گروهي و سياست هاي سازمان در نظر گرفت. (شريعتمداري، مهدي 82)

 

تأثير آموزش ضمن خدمت براي سازمان:

به سودآوري منجر شود يا دست كم نگرشهاي مثبت تري را در مورد سودآور پديد مي آورد.

دانش و مهارتهاي شغلي را در تمام رده هاي سازماني بهبود مي بخشد.

كاهش نياز به نظارت نزديك بر كاركنان

كاهش سوانح كار

روحيه كاركنان را بهبود مي بخشد

به افراد كمك مي كند تا هدفهاي سازماني را بشناسد

به ايجاد تصوير ذهني بهتري از سازمان كمك مي كند.

صداقت و بي پردگي و اعتماد را تقويت مي كند.

رابطه ميان فرادست و زيردست را بهبود مي بخشد

باعث ايجاد تفويض اختيار مي گردد

بالندگي سازماني را گسترش مي دهد

از كارآموزان مي آموزد (بازخورد مي گيرد.)

تهيه دستورالعملهاي شغلي را ميسر مي كند.

براي درك و اجراي سياستهاي سازمان اطلاعات فراهم مي كند.

براي نيازهاي آتي در همة زمينه هاي سازمان اطلاعات فراهم مي كند.

موجب مي شود سازمان به تصميم گيري و مشكل گشايي اثربخش تير دست يابد.

2- تأثير آموزش ضمن خدمت براي افرادي كه در نهايت به سازمان باز مي گردند:

به فرد كمك مي كند تا تصميمات بهتر بگيرد و مشكلات را به گونه اي اثربخش تر حل كند.

از طريق آموزش و بالندگي، متغيرهاي انگيزشي مقبول بودن، پيشرفت، رشد و مسئوليت در فرد ريشه مي گيرند و به عمل درمي آيند.

خودپروري و اعتماد به نفس را ترغيب و دستيابي به آن را ممكن مي كند.

براي بهسازي دانش رهبري، مهارتهاي ايجاد ارتباط و تغيير نگرشها اطلاعات فراهم مي كند.

رضايت شغلي و مقبوليت شغلي را افزايش مي دهد.

نيازهاي شخصي كارآموز و مربي را تأمين مي كند.

فرد را با ابعاد، پيچيدگي ها و ويژگيهاي شغلي و سازماني خويش آشنا مي سازد.

3              تأثير آموزش ضمن خدمت براي مديريت منابع انساني، روابط انساني و روابط بين گروهي و سياستهاي سازمان:

ارتباط بين گروهها و افراد را بهبود مي بخشد.

توجيه و آماده سازي كاركنان جديد و آنهايي را كه از طريق انتقال به مشاغل جديد گماشته مي شوند ساده مي كند.

اطلاعاتي را براي اجراي قوانين استخدامي و ايجاد فرصتهاي استخدامي برابر فراهم مي كند. و اطلاعاتي را در زمينه قوانين دولتي  و سياستهاي اداري فراهم مي كند.

مهارت بين افراد را بهبود مي بخشد.

اجراي سياستها و مقررات سازماني را ساده مي كند.

روحيه گروهي را بهبود مي بخشد.

همبستگي گروهي را بوجود مي آورد.

جو مناسبي را براي يادگيري. رشد و هماهنگي به وجود مي آورد.

سازمان را به محل مناسبي براي كار و زندگي تبديل مي كند.

تعيين نيازهاي آموزش كاركنان:

تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه ريزي آموزش كاركنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخشي كاركرد آموزشي و بهسازي است كه اگر بدرستي انجام شود مبناي عيني تري براي برنامه ريزي به عنوان نقشه اثر بخشي تبعاً ساير فعاليتها فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نيازهاي سازمان، حوزه هاي شغلي و كاركنان و در نهايت اثربخشي آن افزايش خواهد بافت. آموزش گران است. فقط بايد موقعي ارائه شود كه اولاً پاسخي بر يك نياز شناخته شده و ثانياً بهترين راه حل براي مشكلات مي باشد كه از آن طريق قابل حل شد. فعاليتهاي آموزشي كه بدون توجه به اين شرايط طراحي و اجرا شوند در واقع نوعي اتلاف منابع ارزشمند خواهند بود. (مهدي شريعتمداري 1382)

نيازسنجي با شناسايي نيازهاي مهم، مبنايي براي تعيين اهداف و تبعاً بستر مناسبي براي سازماندهي ساير عناصر مهم حول محور نيازهاي اولويت يافته فراهم مي سازد. بنابراين كلية تصميمات در خصوص تدارك اهداف خاص، محتواي آموزش مناسب و استفاده مؤثر از ساير منابع محدود (انساني – مالي و مادي) تابعي از مطالعات نيازسنجي است.

در واقع كيفيت اين داده ها، اثربخشي دوره هاي آموزشي و نهايتاً كاركرد آموزشي را تعيين خواهد كرد. (ترجمه مشايخ بازرگان 1374)

نتيجه اينكه تعيين نيازهاي آموزشي نقطه آغاز هر نوع فعاليت آموزشي مي باشد با توجه به نقش و تأثيري كه در اثربخشي و نيز فراهم آوردن مبنايي براي ارزيابي و تصميم گيري در زمينه هاي مختلف آموزشي دارد مي توان گفت: هيچ وظيفه اي مهمتر از تعيين نيازهاي آموزشي در فرآيند آموزش و بهسازي وجود ندارد.

نياز آموزشي به نيازهايي اطلاق مي شود كه از طريق آموزشي قابل رفع است. اين گونه نيازها تنها در حوزه هاي دانشي، مهارتي و نگرشي مطرح مي شود. رفع نيازهاي آموزشي در اين حوزه ها به ترتيبي كه ذكر شده بطور صعودي مشكلتر و پيچيده تر مي شوند. نيازهاي آموزشي كاركنان به عنوان فاصله يا شكاف بين وضع مطلوب و موجود در زمينه عملكرد و ساير الزامات شغلي كاركنان مي باشد.

نياز احساس شده نشانگر درخواست آگاهانه فرد يا علاقه او به دانش يك موضوع خاص است. اصطلاح نياز احساس شد. معمولاً به درخواست افراد اطلاق مي شود كه بر دو نوع است.

1 درخواست جهت تجديد اطلاعات. درخواست افراد براي يادگيري بيشتر در بارة موضوعاتي كه براي آنان مهم بوده و يا به مرور زمان به فراموشي سپرده شده است.

2 درخواست جهت ايجاد قابليت. درخواست افراد براي يادگيري فعاليتي كه توانايي لازم را ندارد.

راه هاي تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان: (مهدي شريعتمداري 1383)

نيازسنجي در آموزش كاركنان و تربيت نيروي انساني با استفاده از روشها تكنيك ها و ابزار متنوع انجام مي شود مواردي از عمده ترين آنها عبارتند از:

نظرخواهي از مديران – سرپرستان و كاركنان:

با توزيع پرسشنامه يا مصاحبه مسائل و مشكلاتي كه به نظر آنها از فقدان آموزشي حاصل مي شود، شخص و نيازهاي آموزشي معين مي گردد. اين گونه نيازسنجي علاوه بر كمك به طراحي و اجراي دوره هاي آموزشي مداوم و ضمن خدمت براي افراد مي تواند در بازنگري آموزشها و بهبود آن نيز مفيد واقع گردد.

مطالعه در پروژه هايي كه سازمان براي آينده طراحي نموده است:

از قبيل گسترش فعاليتها، ارائه خدمات يا توليدات جديد استفاده از فنآوري جديد، تجديد ساختار سازمان، استخدام نيروهاي جديد، ازجمله مزاياي اين روش آن بوده است كه برنامه هاي آموزشي و بهسازي سازمان، نيازهاي آينده را علاوه بر نيازهاي فعلي درنظر خواهد گرفت. تحقيق خواهد يافت و ديگر آنكه هزينه اندكي دارد.

تجزيه و تحليل شغل:

مطالعه، بررسي و ارزيابي عملكرد در شغل و برگزاري آزمونها مختلف:

جمع آوري اطلاعات مربوط به پرسنل سازمان:

روشهاي آموزش كاركنان:

1- روش كنفرانس:

2- روش سمينار:

3-آموزش از طريق سمپوزيوم:

4- روش سخنراني:

5- قضاياي اداري:

6- آموزش از طريق بحث گروهي:

7- طوفان مغزي:

8- شبيه سازي:

ارزشيابي از برنامه آموزشي ضمن خدمت:

«اصول ارزشيابي»

اهداف ارزشيابي از برنامه هاي آموزش ضمن خدمت:

مراحل ارزشيابي از برنامه آموزش ضمن خدمت:

1- ارزشيابي قبل از شروع برنامه:

2- ارزشيابي در حين اجراي برنامه:

3- ارزشيابي پس از اجراي برنامه:

4- ارزشيابي مدني پس از خاتمه دوره:

برنامه ريزي جهت اجراي فعاليتهاي آموزشي:

1- نيازسنجي آموزشي:

2- تشكيل تيم هاي كارشناسي و برنامه ريزي (تخصصي):

3- تهيه و تدوين دفترچه:

4- اجرا:

مشخص نمودن زمان برگزاري:

خرید این محصول
 

   پس از پرداخت وجه ، فایل محصول هم قابل دانلود می باشد و هم به ایمیل شما ارسال می گردد .

   آدرس ایمیل را بدون www وارد نمایید و در صورت نداشتن ایمیل این قسمت را خالی بگذارید .

   در صورت داشتن هرگونه سوال و مشکل در پروسه خرید می توانید با پشتیبانی 24 ساعته سایت تماس بگیرید.

   درصورتی که مطلب و عنوان شما در سایت یافت نشد از طریق سفارش جدید درخواست خود را ارسال نمایید .

سوالات و نظر شما در مورد این محصول